[YK법률사무소=최준현 변호사] 근로기준법이란 헌법에 따라 근로 조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 하는 법이다.
근로기준법은 계약내용을 자유롭게 정할 수 있는 일반 사법과 달리 근로자와 사용자간의 관계를 규율하는 법으로 동법에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 결정하는 경우 사용자는 법 위반으로 제재를 받게 된다.
근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약의 모든 내용이 무효가 되는 것이 아니라 그 부분에 한하여 무효로 한다.
문제는 이러한 근로기준법의 적용을 받으려면 근로자와 사용자에 해당하여야 한다는 것이다. 근로기준법 제2조에서 정의하는 바와 같이 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하고 사용자란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 사람을 말한다.
일반적으로 금전을 지급받고 일하는 경우 근로자와 사용자 관계가 성립되어 근로기준법이 적용되는 것으로 생각하기 쉽다. 그러나 근로자와 사용자에 해당하는지 여부에 대하여 사안에 따라 법원의 판단이 달라지기도 한다. 영업직 사원의 경우 근로자성에 대하여 부정하는 경우가 많았으나 구체적인 사실관계를 고려하였을 때 근로자성을 인정하는 판례가 많아지고 있는 것이 그 예이다. 근로자성이 문제가 되는 사안에서 처음부터 대응을 잘 하였다면 근로자성을 인정받고 권리구제를 받을 수 있었으나 그렇지 못한 경우가 많다. 법원이 근로자성을 부정하는 경우 이를 번복하는 것은 쉽지 않으므로 노동전문변호사의 조력을 받는 것이 바람직하다.
한편, 사업장에서 재직 중인 상시 근로자의 수에 따라 근로기준법의 적용범위가 달라진다. 예를 들어, 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우 사용자는 근로자에게 근로기준법상의 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산 수당을 지급할 의무가 없으나 퇴직금, 주휴수당은 지급하여야 한다. 근로자의 수가 계속하여 변경되는 사업장의 경우 상시 근로자수의 산정이 중요할 수 밖에 없다. 상시 근로자수가 5인 이상인 사업장에서 근로자가 이를 오인하여 자신이 지급받아야 할 임금을 제대로 주장하지 못하는 경우가 많은 것이 현실이다.
이렇듯, 근로기준법 관련 소송에서 법적용 대상과 그 범위에 따라 근로자의 권리 구제 정도가 달라질 수 밖에 없다. 자신의 당연한 권리임에도 불구하고 권리를 주장할 시기를 놓친다면 그 누구도 이를 보상해 줄 수 없다. 사실 관계의 명확한 정리 및 판례 동향의 분석 등 세심한 준비를 하여 자신의 권리를 주장할 필요가 있다.
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최준현 변호사 kns@kns.tv
